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標題: [閒聊] 學「問」 文/郭騰尹的幸福天空 [打印本頁]

作者: simon81620    時間: 2012-10-12 20:09     標題: 學「問」 文/郭騰尹的幸福天空




有一次我到深圳去上課,課程結束後,深圳分公司的主管問我隔日是否可以到公司給新的同仁講講話,順便激勵一下士氣。我查了一下從香港回台的班機時間,發現我可以有一小時的空檔,於是答應隔天早上先進公司,然後再赴機場。



我在公司與同仁見面時幾乎都是用聊天的方式,因為我在課程中已經教了許多了,我比較希望員工用問問題的方式來互動,可以問我上課的內容所不解的地方,也可以問公司的未來發展,甚至可以問一些私人的問題。但若現場很沈默時,我也會反問問題,問同仁老家在哪裡?問生平中最值得記憶的事,也會很現實的問員工為什麼不去別的公司上班而選擇到我的公司?我想要了解每位員工對這家公司的期待,甚至包括對老闆的期待。這樣的內容與溝通並非上課,只是我希望我們彼此有更深的了解,並且可以走在一條志同道合的道路上。



這種互動的方式比較適合我善於傾聽的特質,因為那代表著一種對對方的支持,我相信在團隊中每一個成員的聲音被傾聽及關注時,他會更認同這個團隊,也會將自己視為團隊的一份子,並且會更努力的在工作中付出,在美國的軍方也有一個例子,可以給組織領導人一些參考的建議!



美國的海軍有一位艦長叫做艾伯拉蕭夫(D. Michael Abrashoff),由他所領導的驅逐艦賓福特號有非常優異的管理績效。這艘船在前任領導者的指揮下,在短短一年當中,就發生了28件紀律懲戒案,有23名人員被解職,還有31人因壓力過大而被調離該艦,艦上的官兵籠罩在低迷的士氣中,這位前任艦長的威信也不斷被挑戰。同時當時海軍的訓練中,會有三分之一的新兵被淘汰,只有54%的新兵會在第二次的任務後繼續留任海軍。但在艾伯拉蕭夫接手領導後,這些現象全都改觀了,全艦有著對工作的認同感,有超強的執行力,在這種良性氛圍的感化下,所有的新兵都自動簽下了第二次巡航的任務,這樣的結果為海軍省下了美金1600萬元的經費。



按照現代管理的角度來看,艾伯拉蕭夫能夠完成每一項軍事任務之外,還有卓越績效的表現,他留任了好的人才,讓上上下下團結一心、和睦相處,大家都很想知道他在管理上有何魔法?竟然讓賓福特號驅逐艦起死回生?



原來接任的艾伯拉蕭夫艦長在到職後,立即分批召見了艦上的300名官兵,每個人用15到20分鐘唔談,在這段時間中,不論對方的軍銜高低,艾伯拉蕭夫都會問對方三個問題:「你喜歡這艘艦的哪一點?」「你最不喜歡哪裡?」「如果能夠,你會用什麼方法改善它?」當這些資訊被搜集完成後,艾伯拉蕭夫會責成相關單位檢討執行改善,這些官兵的聲音被重視了,此刻他們深深的以身為這艘艦的一分子為榮。



艾伯拉蕭夫也不是每次都能按計劃行事,當事情未竟全功時,他不會先責怪部屬,而是先問自己三個問題:「我有沒有明確的告訴官兵我想要達到的目標?」「我有沒有給予他們完成任務所需要的時間與資源?」「我有沒有給予官兵完成任務所需要的訓練?」而結果是艾伯拉蕭夫發現,有80%的狀況是自己沒有做到的,他的反省與改善,讓每一個任務不再是單方向的佈達,而是共同努力的成果!



為了要訓練官兵解決問題的能力,每當有官兵要拿文件請艦長簽核時,這位艾伯拉蕭夫艦長都會問負責人:「我們為什麼要這麼做?」如果對方的回覆是:「因為以前都是這麼做的。」他就會請對方再去想想看,有沒有更好的方法?這個問題常常讓官兵們必須要對事情的來龍去脈有所了解,要讓他們突破過去慣性的束縛,於是「不斷的超越過去」成為賓福特驅逐艦獨特的作風,當這些優異的成績被海軍總部表揚時,艾伯拉蕭夫艦長的管理模式也成了軍方重要的教材。那些「問別人」及「問自己」的問題看似簡單,但卻是組織溝通與團隊凝聚的基石。



問問題,是管理者與領導者在經營與激勵部屬時很重要的能力,管理學大師彼得杜拉克說:「過去的領導者可能是一個知道如何解決問題的人,但未來的領導者必將是一個知道如何提問的人。」美國奇異公司的前總裁傑克威爾認為:「真正問最多問題和最好問題的那些人,才是領導者。」【從A到A+】(從優秀到卓越)一書的作者吉姆柯林斯在研究後也發現:「從優秀到卓越的領導方式,並非直接提供答案,而是不恥下問,這樣才能導引出你最好的判斷。」



我很贊同吉姆柯林斯的論點,因為大多的領導者不是以威權帶人,就是以專業及經驗來發號施令,可惜的是這些因素是團隊成功的因素,也可能是失敗的主因。而一個保持發問的領導者,會懂得「海納百川,有容乃大」的智慧,懂得去傾聽不同人的看法,在歸納分析後,才付諸於執行,為了要跳脫過去的經驗,為了要爭取團隊認同,為了要發現組織潛藏的問題,這發問的技巧就像是一把金鑰匙,開啟之後,裡面有著意想不到的答案。



孔子也曾「入大廟,每事問」,而現代人也應該學「問」,因為那才是真正的學問。




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